ZMIANY W PRAWIE PRACY 2019/ 2020

Przedstawiam Państwu w wielkim skrócie zmiany w prawie pracy, które weszły już we wrześniu 2019 oraz które zaczną obowiązywać od 2020 r

Nowe rozwiązania wprowadza ustawa z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1043).

Zmian w kodeksie pracy jest 12. Dodatkowo skorygowano przepisy w procedurze cywilnej o wydawaniu zastępczego świadectwa pracy. Większość z tych modyfikacji nie nakłada bezpośrednio na pracodawcę nowych obowiązków, gdyż dotyczy poszerzania praw pracowniczych. Ale oczywisty i podstawowy obowiązek każdego pracodawcy polega na tym, aby te znowelizowane przepisy wdrożyć i właściwie stosować.

Świadectwo pracy

Jedyny techniczny obowiązek, o którym pracodawcy muszą pamiętać, polega na tym, aby zmienić treść świadectwa pracy. W pouczeniu powinno ono informować o tym, że można wystąpić do pracodawcy i sądu pracy o sprostowanie świadectwa w ciągu 14 dni, a nie – jak do 6 września – w ciągu 7 dni.

Pojawił się także przepis, że jeśli pracodawca nie wyda świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem, aby zobowiązać pracodawcę do wydania tego dokumentu. 

Niekiedy pracodawca nie tyle opóźnia się z wydaniem świadectwa pracy, co w ogóle go nie wydaje. Nie robi tego, bo nie chce, bo twierdzi, że nie umie, lub wyda je w innym czasie. W takiej sytuacji pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy, aby zobowiązać pracodawcę do wydania takiego dokumentu.

Znacznie bardziej konkretna stała się regulacja o sankcji za to, że pracodawca nie wydaje w terminie świadectwa pracy (art. 282 § 1 kodeksu pracy). Na czym polega ta zmiana?,  przypomnijmy, że przepisy określają go jako „niezwłocznie lub gdy nie jest to możliwe – nie później niż w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy o pracę”.

Od 7 września br. można ukarać pracodawcę grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł za to, że nie wydał świadectwa pracy w terminie, a nie jak obecnie – nie wydał w ogóle. 

Regulamin pracy

Ważne jest również to, żeby pracodawcy przejrzeli obowiązujące u nich regulaminy pracy. Jeśli wprost skopiowano przepisy kodeksu pracy, to z pewnością po wejściu w życie nowelizacji regulaminy nie będą zgodne z nowym stanem prawnym. Trzeba więc zmodyfikować ich postanowienia. I należy to zrobić w trybie i zgodnie z procedurą, jaką przewidują przepisy:

-obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu i zapobieganie dyskryminacji i mobbingowi

-dopuszczalne formy kontroli pracowników (kontrola trzeźwości, monitoring pracowników)

-Uprawnienia do przetwarzania danych osobowych na potrzeby zatrudnienia

Zapisy antymobbingowe i antydyskryminacyjne

Zmiany w brzmieniu przepisów antydyskryminacyjnych potwierdzają przeważającą dotychczas tezę, że katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty. To pracownik przekonany o tym, że stosuje się wobec niego praktyki dyskryminacyjne, będzie miał prawo wskazać kryterium, które w jego ocenie spowodowało dyskryminację.

Prawnicy różnie oceniali otwartość katalogu dyskryminacyjnego. Jedni uznawali, że jest on otwarty, inni – że zamknięty. A jeszcze inni, za Sądem Najwyższym, opowiadali się za jego otwartością przy kryteriach społecznych i zamknięciem przy kryteriach związanych z rodzajem zawartej umowy o pracę. Zadaniem nowelizacji – jak czytamy w uzasadnieniu do ustawy – jest postawienie kropki nad „i” przez przesądzenie, że katalog jest otwarty. Dlatego po zmianach każde kryterium, które wskaże pracownik, może być uznane za dyskryminujące, jeżeli sąd pracy podzieli taki pogląd.

Sąd ma w tym zakresie dwa zadania. Po pierwsze – uznać wskazane przez pracownika kryterium za odpowiednio doniosłe społecznie, aby było dyskryminacyjne, a po drugie – stwierdzić nierówne traktowanie na podstawie przesłanki, którą podał pracownik.

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Zarzut przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy sąd uwzględni wyłącznie na wniosek uprawnionej do tego strony procesu. Nie nastąpi to już z urzędu. Te zagadnienia budziły spore rozbieżności, chociaż orzecznictwo sądowe interpretowało je na korzyść pracownika.

W praktyce oznacza to, że gdy pracownik będzie dochodził przedawnionego roszczenia przed sądem pracy, np. nagrody jubileuszowej lub wynagrodzenia za godziny nadliczbowe sprzed 5 lat, a roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach, to jeżeli pozwany przez pracownika pracodawca nie podniesie zarzutu przedawnienia, sąd go w tym nie wyręczy. Gdyby więc sąd stwierdził, że pracownik ma rację, przyzna mu żądane świadczenia, chociaż są już roszczeniami przedawnionymi.

K.p.c. w prawie pracy

Znowelizowany kodeks postępowania cywilnego został już opublikowany w Dzienniku Ustaw z 2019 r. pod pozycją 1469. Zmienia on dotychczasowe brzmienie art. 4772 § 2 k.p.c. Zgodnie z nim, gdy sąd uzna wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywróci pracownika do pracy na jego wniosek, może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego jego zatrudnienia. I to do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Aby więc urealnić ten przywilej pracownika, ustawodawca wprowadził konstrukcję, zgodnie z którą zwolniony może złożyć taki wniosek. Sąd przychyli się do niego również wtedy, gdy zgodnie z wyrokiem w pierwszej instancji pracownik zostanie przywrócony do pracy. A zatem już po zakończeniu okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownik podejmie pracę niejako warunkowo. Będzie czekał na to, aż uprawomocni się wyrok lub na wyrok rewizyjny drugiej instancji i jego uprawomocnienie.

Urlopy dla członków najbliższej rodziny pracownika

Kolejną zmianą w Kodeksie pracy jest uzyskanie uprawnienia do korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego przez członków najbliższej rodziny pracownika. Taki urlop będzie przysługiwał dziadkom oraz rodzeństwu. Dodatkowo bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego będą mogli oni skorzystać z urlopu wypoczynkowego, tak samo jak pracownik  rodzic.

Przede wszystkim zmiana ta ochroni członków najbliższej rodziny będących na tego rodzaju urlopie przed zwolnieniem. Dodatkowo, w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony z naruszeniem przepisów, będą oni mogli żądać przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. 

W nowelizacji zawarto również możliwość wysuwania roszczeń o odszkodowanie czy uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Pracodawca nie będzie mógł rozwiązać umowy z takim pracownikiem w momencie wykorzystywania przez niego urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego. Ewentualnym powodem zwolnienia może być sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. dyscyplinarka) i zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Kolejną zmianą w Kodeksie pracy jest uzyskanie uprawnienia do korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego przez członków najbliższej rodziny pracownika. Taki urlop będzie przysługiwał dziadkom oraz rodzeństwu. Dodatkowo bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego będą mogli oni skorzystać z urlopu wypoczynkowego, tak samo jak pracownik  rodzic.

Przede wszystkim zmiana ta ochroni członków najbliższej rodziny będących na tego rodzaju urlopie przed zwolnieniem. Dodatkowo, w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony z naruszeniem przepisów, będą oni mogli żądać przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. 

W nowelizacji zawarto również możliwość wysuwania roszczeń o odszkodowanie czy uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Pracodawca nie będzie mógł rozwiązać umowy z takim pracownikiem w momencie wykorzystywania przez niego urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego. Ewentualnym powodem zwolnienia może być sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. dyscyplinarka) i zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Sposób wyliczenia kwoty wynagrodzenia

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika wlicza się:

– składniki wynagrodzenia,

inne HYPERLINK „https://serwisy.gazetaprawna.pl/emerytury-i-renty/tematy/s/swiadczenia”świadczenia wynikające ze stosunku pracy (zaliczone do wynagrodzeń osobowych według Głównego Urzędu Statystycznego do wynagrodzeń osobowych).

Obecnie do wyliczenia pensji pracownika nie wlicza się:

nagrody jubileuszowej,

odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu HYPERLINK „https://serwisy.gazetaprawna.pl/emerytury-i-renty/tematy/n/niezdolnosc-do-pracy”niezdolności do pracy,

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

należności z tytułu podróży służbowej, w tym diety (nie są zaliczane do wynagrodzeń osobowych według GUS),

dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

Od 1 stycznia 2020 roku do wyliczenia minimalnego wynagrodzenia nie będzie również wliczać się dodatku za staż pracy.

Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2020 roku wzrasta do 2600 zł

Pracownik zatrudniony z minimalnym wynagrodzeniem (2600 zł brutto) będzie od 1 stycznia 2020 r. otrzymywał netto („na rękę”) kwotę 1 920,62 zł.

Składki oraz zaliczka na PIT po stronie pracownika:

•ubezpieczenie emerytalne – 253,76 zł

•ubezpieczenie rentowe – 39,00 zł

•ubezpieczenie chorobowe – 63,70 zł

•ubezpieczenie zdrowotne – 201,92 zł

•zaliczka na PIT – 121,00 zł

•Całkowity koszt zatrudnienia pracownika z minimalnym wynagrodzeniem od 1 stycznia 2020 roku będzie wynosił 3 132,48 zł.

Składki po stronie pracodawcy:

•ubezpieczenie emerytalne – 253,76 zł

•ubezpieczenie rentowe – 169,00 zł

•ubezpieczenie wypadkowe – 43,42 zł

•Fundusz Pracy – 63,70 zł

•FGŚP (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych) – 2,60 zł

Wysokości poszczególnych składek od minimalnego wynagrodzenia (2 600 zł) w 2020 r

Ozusowanie umów zlecenia

W obecnym stanie prawnym przy umowie zlecenie składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe są dobrowolne, jeśli z innej umowy, czy to o pracę, czy zlecenie, osiągamy co najmniej minimalne wynagrodzenie. (2019 r. – 2 250 zł). Zleceniobiorca płaci wtedy jedynie składkę zdrowotną. Powyższe nie dotyczy sytuacji, w której umowa zlecenie zawarta jest z własnym pracownikiem 

Propozycja zakłada, że składki ZUS od każdej umowy zlecenia mają być odprowadzane w pełnej wysokości. Dotyczy to sytuacji, w której:

•za kolejne umowy nie opłaca się składek społecznych, gdy przychód z pierwszej lub kilku wcześniejszych (łącznie) był przynajmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia;

•zleceniobiorca pracuje w jednej firmie na etacie i osiąga co najmniej wynagrodzenie minimalne, a ze zlecenia nie płaci składek społecznych.